Personalo atranka: kaip rasti tinkamą darbuotoją?

Kartais atrodo, kad personalo atranka yra labai paprastas procesas: tereikia paskelbti darbo pasiūlymą, peržiūrėti CV, pasikalbėti su keliais žmonėmis ir išsirinkti geriausią kandidatą. O bet tačiau … kaip ir  daug kas gyvenime, viskas yra žymiai sudėtingiau.

Kyla daugybė klausimų. Tarp jų – ar tikrai:

◈ Pokalbyje geriausiai pasirodęs kandidatas tamps geriausiu darbuotoju?

◈ Visus formalius reikalavimus atitinkantis kandidatas tiks konkrečiai komandai?◈ Vienodai pavadintos pareigos skirtingose įmonėse reiškia tokį patį darbą?

Būtent todėl personalo atrankoje svarbu ne tik tai, kas parašyta CV ar pasakyta pokalbio metu. Svarbu suprasti, ko iš tikrųjų reikia konkrečiai įmonei, komandai ir pačiai pozicijai.

Tai galioja ieškant įvairiausių profesijų darbuotojų: tiek ir vadovo ar specialisto, tiek ir gamybos, sandėlio, logistikos ar kito darbuotojo. Skiriasi paieškos būdai, reikalavimai ir vertinimo kriterijai, tačiau atrankos esmė išlieka ta pati – suprasti, kokio žmogaus reikia konkrečiam darbui, komandai ir įmonei.

Per beveik 30 metų darbo personalo srityje ir bendradarbiaujant su daugiau kaip 400 skirtingų įmonių teko dalyvauti pačiose įvairiausiose atrankose. Sėkmingiausios jų prasidėdavo ne nuo darbo skelbimo, o nuo labai paprasto, bet esminio klausimo:

Kokio darbuotojo šiai įmonei iš tikrųjų reikia?

Tinkamas darbuotojas – ne visada „stipriausias“ kandidatas

Atrankoje lengva susižavėti kandidatu, kuris turi įspūdingą CV, daug patirties, puikiai kalba per pokalbį ir atrodo užtikrintai. Tačiau tai dar nereiškia, kad būtent jis geriausiai tiks konkrečiai pozicijai.

Tinkamas darbuotojas – tai žmogus, kurio patirtis, gebėjimai, motyvacija ir darbo būdas atitinka realius konkrečios įmonės poreikius.

Vienai įmonei gali reikėti žmogaus, kuris geba savarankiškai priimti sprendimus ir greitai veikti. Kitai – darbuotojo, kuris tiksliai laikosi procesų, yra kruopštus ir stabiliai dirba pagal nustatytą tvarką.

Todėl personalo atrankoje svarbu ne ieškoti abstrakčiai „geriausio“ kandidato. Kur kas svarbiau suprasti, kas bus tinkamiausias būtent šiam darbui, šiai komandai ir šiai įmonei.

Vienodas pareigų pavadinimas dar nereiškia vienodo darbo

Vienas dažniausių atrankos spąstų – per daug pasitikėti pareigų pavadinimu.

Atrodytų, jeigu žmogus jau dirbo pardavimų vadybininku, sandėlio darbuotoju, gamybos meistru ar projektų vadovu, jo patirtis turėtų būti lengvai suprantama. Tačiau praktikoje vienodai pavadintos pareigos skirtingose įmonėse gali reikšti labai skirtingą darbą.

Vienoje įmonėje pardavimų vadybininkas aktyviai ieško naujų klientų, kitoje – daugiausia dirba su esamais. Vienur sandėlio darbuotojas komplektuoja užsakymus ir dirba su skeneriu, kitur – krauna produkciją, valdo techniką ar pats organizuoja dalį sandėlio procesų. Tas pats galioja ir vadovams, inžinieriams, gamybos darbuotojams ar administracijos specialistams.

Todėl vertinant kandidatą svarbu žiūrėti ne tik į pareigų pavadinimą, bet ir į tai, ką žmogus realiai darė, už ką buvo atsakingas, kokioje aplinkoje dirbo ir kokių rezultatų iš jo buvo tikimasi.

Būtent čia dažnai paaiškėja, kad iš pirmo žvilgsnio „idealiai tinkantis“ CV nėra toks tinkamas, o kandidatas su kiek kitokia patirtimi gali būti daug arčiau realaus įmonės poreikio.

Atranka prasideda nuo poreikio išgryninimo

Prieš ieškant kandidato verta labai aiškiai atsakyti į kelis klausimus:

◈ Kokį darbą žmogus realiai atliks kasdien? ◈ Kokios patirties iš tikrųjų reikia, o ko galima išmokyti? ◈ Kokio darbo tempo ir savarankiškumo tikimasi? ◈ Kokios savybės šioje pozicijoje bus svarbiausios?

Kuo aiškesnis atsakymas į šiuos klausimus, tuo tikslesnė tampa ir pati atranka.

Nes tik tada galima ieškoti ne „žmogaus pagal pareigų pavadinimą“, o žmogaus, kuris realiai galės atlikti būtent tą darbą, kurio įmonei reikia.

CV yra pradžia, bet ne atsakymas

CV padeda susidaryti pirmą vaizdą apie kandidatą: kur jis dirbo, kokias pareigas ėjo, kokios jo pagrindinės kompetencijos ir kiek laiko išbuvo ankstesnėse darbovietėse. Tačiau CV neparodo visko.

Iš jo dažnai neaišku, kodėl žmogus keitė darbus, kiek savarankiškumo turėjo, kokioje aplinkoje dirba geriausiai ar kaip reaguoja į tempą, pokyčius ir atsakomybę.

Kartais įspūdingas CV pokalbio metu pasirodo esantis mažiau artimas konkrečiai pozicijai, nei atrodė iš pradžių. Būna ir priešingai – kuklesnis CV slepia stiprią praktinę patirtį, gebėjimą spręsti problemas ir aiškią motyvaciją.

Todėl CV verta vertinti kaip atspirties tašką, o ne kaip galutinį atsakymą.

Darbo pokalbis – ne konkursas, kas gražiau kalba

Pokalbio metu lengva daugiau pasitikėti žmogumi, kuris kalba sklandžiai, greitai formuluoja mintis ir moka save pristatyti. Tačiau ne kiekvienoje pozicijoje būtent tai yra svarbiausia.

Puikus pašnekovas nebūtinai bus geriausias gamybos darbuotojas, inžinierius, sandėlininkas ar vadovas. Lygiai taip pat santūresnis kandidatas nebūtinai reiškia silpnesnį darbuotoją.

Svarbu ne vien tai, kaip kandidatas kalba, bet ir ką jis pasako.

Vertinga išsiaiškinti:

◈ kokius darbus žmogus realiai atliko; ◈ už ką buvo atsakingas; ◈ kokius sprendimus priimdavo savarankiškai; ◈ kokiose situacijose jam sekėsi geriausiai; ◈ kokios darbo aplinkos jis ieško dabar; ◈ kas jam svarbu renkantis kitą darbą.

Geras pokalbis neturėtų būti kandidato egzaminas. Jo tikslas – kuo tiksliau suprasti, ar žmogaus patirtis, lūkesčiai ir darbo būdas sutampa su tuo, ko reikia konkrečiai įmonei.

Formalūs reikalavimai dar negarantuoja tinkamumo

Darbo skelbimuose dažnai pateikiamas ilgas reikalavimų sąrašas: išsilavinimas, tam tikras patirties metų skaičius, darbas konkrečioje srityje, kalbos, programos, pažymėjimai ar kitos kompetencijos.

Šie kriterijai gali būti svarbūs, tačiau atrankoje verta aiškiai atskirti, kas pozicijai iš tiesų būtina, o kas tik pageidautina.

Pernelyg griežtas formalių kriterijų laikymasis kartais gali eliminuoti kandidatą, kuris neatitinka vieno punkto, tačiau turi artimą patirtį, greitai mokosi ir realiame darbe galėtų pasiekti geresnių rezultatų nei žmogus, formaliai atitinkantis visą reikalavimų sąrašą.

Todėl svarbu ne mechaniškai skaičiuoti, kiek „varnelių“ galima uždėti prie kandidato CV, o suprasti, kurie kriterijai konkrečiam darbui yra kritiniai, o kuriuos galima kompensuoti kitomis stiprybėmis.

Komandos ir vadovo faktorius

Net ir labai stiprus specialistas gali netikti konkrečiai įmonei, jei jo darbo stilius, lūkesčiai ar bendravimo būdas smarkiai skiriasi nuo to, kaip dirba komanda ir vadovas.

Vienoje įmonėje darbuotojui suteikiama daug savarankiškumo, kitoje – sprendimai priimami pagal aiškią tvarką ir nusistovėjusius procesus. Vienur vadovas tikisi iniciatyvos ir greitų sprendimų, kitur – nuoseklumo, tikslumo ir susitarimų laikymosi.

Todėl vertinant kandidatą svarbu suprasti ne tik jo profesinę patirtį, bet ir tai, kokioje darbo aplinkoje jis dirba geriausiai ir koks vadovavimo stilius jam padeda pasiekti gerų rezultatų.

Vietoj abstraktaus klausimo „Ar kandidatas tiks komandai?“ daug naudingiau išsiaiškinti konkrečius dalykus:

◈ kaip komandoje priimami sprendimai; ◈ kiek savarankiškumo tikimasi iš darbuotojo; ◈ koks yra darbo tempas; ◈ kaip dažnai keičiasi prioritetai; ◈ kiek intensyvus bendravimas su vadovu ir kolegomis; ◈ kaip komandoje sprendžiamos problemos ir nesutarimai.

Kuo aiškiau suprantama pati darbo aplinka, tuo lengviau įvertinti, ar žmogus joje galės ne tik pradėti dirbti, bet ir sėkmingai dirbti ilgesnį laiką.

Motyvacija – ne mažiau svarbi nei patirtis

Net ir puikiai pozicijai tinkantis kandidatas nebūtinai priims darbo pasiūlymą ar ilgai liks įmonėje, jei jo lūkesčiai nesutaps su tuo, ką įmonė realiai gali pasiūlyti.

Todėl atrankos metu svarbu suprasti ne tik, ar kandidatas tinka įmonei, bet ir ar įmonė tinka kandidatui.

Žmones motyvuoja skirtingi dalykai. Vienam svarbiausia atlyginimas, kitam – stabilumas, trečiam – galimybė augti, dar kitam – darbo laikas, artumas namams, komanda ar vadovo požiūris.

Kartais kandidatas atitinka visus profesinius reikalavimus, tačiau jau pokalbio metu paaiškėja, kad jo lūkesčiai ir siūlomos darbo sąlygos nesutampa. Tokiu atveju vien profesinio tinkamumo nepakanka.

Todėl verta išsiaiškinti:

◈ kodėl žmogus šiuo metu ieško darbo;

◈ kas jam svarbiausia renkantis kitą darbovietę;

◈ kokių sąlygų jis tikisi;

◈ ko nebenorėtų kartoti iš ankstesnės patirties;

◈ kas paskatintų jį priimti pasiūlymą ir likti įmonėje.

Kuo anksčiau šie dalykai tampa aiškūs, tuo mažesnė tikimybė, kad atrankos pabaigoje paaiškės, jog abiejų pusių lūkesčiai iš esmės nesutampa.

Sėkminga atranka – tai abipusis atitikimas

Personalo atrankos tikslas nėra surasti žmogų, kuris popieriuje atrodo geriausiai.

Tikslas – rasti kandidatą, kurio patirtis, gebėjimai, darbo stilius ir motyvacija dera su tuo, ko tikisi konkreti įmonė ir ką ji realiai gali pasiūlyti.

Todėl gera atranka yra ne vien kandidato vertinimas. Ji prasideda nuo aiškaus pačios pozicijos, darbo aplinkos, vadovo ir įmonės poreikių supratimo.

Kai abiejų pusių lūkesčiai ir galimybės sutampa, atsiranda didžiausia tikimybė, kad žmogus ne tik priims darbo pasiūlymą, bet ir sėkmingai dirbs ilgiau.

Kur darbdaviai dažniausiai suklysta atrankoje?

Dažniausiai klaidos atsiranda ne todėl, kad darbdavys nenori pasirinkti tinkamo žmogaus. Problema dažniau ta, kad sprendimas priimamas per greitai arba remiantis per siauru vaizdu apie kandidatą.

Viena dažniausių klaidų – per didelę reikšmę suteikti pirmajam įspūdžiui. Kandidatas gali kalbėti užtikrintai, maloniai bendrauti ir greitai rasti bendrą kalbą, tačiau tai dar neparodo, kaip jis dirbs kasdienėje situacijoje.

Kita klaida – pernelyg griežtai laikytis formalių kriterijų. Kartais ieškoma žmogaus, kuris idealiai atitiktų kiekvieną darbo skelbimo punktą, nors dalies kompetencijų galima išmokyti, o kai kurių svarbių savybių – ne taip lengvai.

Dar viena dažna problema – nepakankamai tiksliai apibrėžtas pats poreikis. Jei įmonė iki galo nežino, kokio žmogaus ieško, atranka lengvai tampa bandymu išsirinkti „geriausią iš turimų“, nors iš tiesų reikėtų vertinti, kas geriausiai atitinka konkretaus darbo realybę.

Taip pat pasitaiko, kad per daug dėmesio skiriama ankstesnių pareigų pavadinimui ar žinomam darbdaviui. Tačiau svarbiau ne tai, kur kandidatas dirbo, o ką jis ten iš tikrųjų darė, už ką buvo atsakingas ir kokioje aplinkoje dirbo.

Todėl prieš priimant galutinį sprendimą verta savęs paklausti:

◈ Ar vertinu kandidatą pagal realų darbo turinį, o ne tik pagal CV?

◈ Ar aiškiai žinau, kokių savybių šioje pozicijoje reikia labiausiai?

◈ Ar suprantu, kas kandidatą motyvuoja?

◈ Ar jo darbo būdas dera su komanda ir vadovu?

◈ Ar mano sprendimą lemia faktai, ar pirmasis įspūdis?

Personalo atranka: kaip rasti tinkamą darbuotoją praktiškai?

Gera personalo atranka nėra vien procesas nuo darbo skelbimo iki darbo pasiūlymo. Tai gebėjimas suprasti abi puses – ir įmonę, ir kandidatą.

Darbdaviui reikia žmogaus, kuris galės atlikti konkretų darbą, prisitaikyti prie darbo aplinkos ir kurti vertę. Kandidatui reikia darbo, kuriame jo gebėjimai, lūkesčiai ir motyvacija turės prasmę.

Kuo tiksliau suprantame, ko iš tikrųjų ieškome, tuo lengviau atsirinkti tinkamus kandidatus, užduoti tikslesnius klausimus, pastebėti svarbias detales ir priimti sprendimą ne vien pagal pirmą įspūdį.

Todėl personalo atrankoje svarbu ne skubėti užpildyti laisvą vietą, o pirmiausia suprasti, koks žmogus joje galėtų dirbti sėkmingai.

Kai įmonės poreikiai ir kandidato lūkesčiai sutampa, atsiranda ne tik sėkmingas įdarbinimas, bet ir didesnė tikimybė, kad bendradarbiavimas bus ilgalaikis.

Todėl personalo atrankos esmę galima sutalpinti į vieną paprastą mintį:

Svarbiausia ne rasti geriausią kandidatą apskritai. Svarbiausia rasti tinkamiausią žmogų konkrečiai įmonei, konkrečiam darbui ir konkrečiai komandai.

Jeigu įmonei reikia profesionalios pagalbos ieškant darbuotojų, daugiau apie mano teikiamas personalo atrankos paslaugas rasite pagrindiniame puslapyje.